"É você que ama o passado e que não vê que o novo sempre vem", Elis Regina (Como Nossos Pais)
Pesquisa da Glassdoor,
empresa norte-americana
que avalia anonimamente empresas, mostra que há uma grande dificuldade de contratar o pessoal da Geração Z.
Muito das alegações são
baseadas em percepções pessoais e
estereótipos criados em empresas formais, lineares e hierarquizadas.
Essa questão é prioritária ou você terá sérios problemas para montar um time para tocar o seu negócio já que, em breve, essa turma será maioria no mercado de trabalho. Se não se acertar com a Z, o que fará quando chegar a Geração Alfa?
A pesquisa não incluiu o Brasil, mas os números do IBGE mostram
que aqui não é diferente.
Em 2023, o índice de desemprego diminuiu (7,6%) enquanto houve o maior número de pedidos de demissões, desde 2004. Do total de 7
milhões* de pedidos, 39% tem nível superior, 6%
tem doutorado, 29% possui nível
escolar médio, 26% tem até o ensino
fundamental.
Os motivos são
semelhantes e merecem atenção,
porque as reclamações estão nos dois lados.
1.
Visão** dos profissionais de Recrutamento com minhas
observações.
- Não fazem contato visual (57%) – qual
a relevância? Eles conseguem entender fazendo duas ou três tarefas ao mesmo
tempo. Ouvir, entender e ter competências são mais importantes.
- Não se comunicam bem (39%) -
minha vó Maria dizia - “se não tens
má fé e não te entendem, o culpado é tu”. Fato! A comunicação com a Geração Z é
em outra frequência e, temos que nos
atualizar, obrigatoriamente.
- Não se vestem adequadamente (58%) - sua
visão de mundo é outra e o formalismo
não está nela. O ambiente de trabalho mudou e seguirá mudando para que as
pessoas se sintam bem e produzam com excelência.
- Exigências salariais irracionais (42%) -
eles valorizam suas habilidades e
disponibilidade. Diferente do trabalhador histórico, não temem a perda do
emprego, têm facilidade em executar multitarefas
com alta produtividade em curto
espaço de tempo. Podem trocar uma metalúrgica por um banco equalizando seu conhecimento em curtíssimo prazo, graças a inteligência fluída. Sua capacidade de aprender, absorver conhecimento e propor
inovação está fora da curva.
- Demonstram
pouco interesse ou engajamento (33%). Qual a proposta de trabalho e
de valor? Qual é o propósito da empresa? O colaborador também é seu cliente e precisa de uma estratégia cultural para sua captação e retenção.
São, visivelmente, perspectivas
de gestores com manuais desatualizados. Quatro dos cinco pontos são questões comportamentais que um bom líder
resolve.
2. Visão** dos candidatos e demissionários, com minhas
observações.
- Melhores oportunidades no mercado – essa
geração não teme a mobilidade, novos desafios e o desconhecido. Não quer raízes
– família, carro, patrimônio, seus bens cabem numa mochila.
- Falta de perspectivas de crescimento – planos
de carreira hierarquizados e com tempo de serviço e metas para promoção estão
superados. Eles não têm paciência para esperar, preferem um plano com
mobilidade, benefícios e reconhecimento justo.
- Salário abaixo da média do mercado – valorizam
suas habilidades e não temem dizer não.
A estrutura laboral mudou quanto a ambiente,
tecnologia e, também cultural e economicamente. Matéria publicada no Wall
Street Journal, nesse final de semana, nos EUA, mostra que para escapar da
concorrência no mercado de tecnologia e com a melhora das condições de trabalho e dos salários no setor
metalúrgico, após a greve, a Gen Z está migrando
para as linhas de produção fabris.
- Trabalho presencial – as novas
relações exigem empatia e bom senso. O home office tornou o colaborador mais
produtivo, pessoal e profissionalmente. Estudos mostram que o afastamento físico
aproximou equipes e a competição deu
lugar à cooperação, até os tímidos participam
mais e melhoraram a produtividade. Metas, dinâmicas de grupo, cobranças e
competições constantes criavam um ambiente de desconfiança, pressão e conflito entre os membros da equipe.
- Falta de reconhecimento e recompensas - mérito para quem faz, eles não aceitam
a usurpação de autoria. O
reconhecimento é emocional e a
recompensa é material.
- Dificuldades de comunicação e feedback –
problema claro de falta de perfil do líder.
- Não conseguir conciliar trabalho-vida
pessoal - é uma nova relação laboral onde você contrata habilidades, não a vida do
profissional.
Na visão
dos profissionais, apenas dois
pontos são comportamentais e
impactam na sua capacidade de produzir, mas todos têm a ver com a carreira e perspectivas profissionais.
Como
visto, os motivos são semelhantes,
demonstrando uma clara questão de ponto
de vista e a necessária inovação nas políticas
corporativas.
Conhecimento e formação perderam espaço para softskills junto com a
decisiva análise de como seu potencial
pode contribuir e como investir no desenvolvimento de suas habilidades.
É função
dos gestores entender as
dificuldades do recrutamento, analisar
as pesquisas de satisfação e estar em permanente alerta no acompanhamento dos dados.
Não
precisa radicalizar e jogar fora os manuais, mas é preciso uma nova versão revisada, atualizada e com novos capítulos,
que servirá de guia para construir um novo perfil de liderança.
Capital humano, política de remuneração e endomarketing são estratégicos, afinal, negócios são pessoas.
*Dados do IBGE
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